Dix ans après l’instauration de quotas de femmes dans les conseils, la récente adoption de la loi Rixain poursuit et approfondit l’objectif de parité au sein des entreprises.
Principalement abordée sous l’angle de l’égalité homme-femme, la question de la diversité en entreprises est un sujet bien plus large.
À ce jour, la prise en compte des autres formes de diversité relève principalement d’initiatives volontaires et est largement ignorée par le droit, à l’exception du droit pénal qui permet de sanctionner les comportements discriminants.
La diversité est communément définie comme un "ensemble de personnes qui diffèrent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc".
Elle revêt de multiples facettes dont la représentation équilibrée des femmes et des hommes, la diversité des origines culturelles, géographiques et sociales, la prise en compte des situations de handicap et la lutte contre toutes formes de discrimination.
I. Un sujet éthique appréhendé en partie par le droit
Sujet éthique indiscutable, la diversité dans certaines de ces facettes a fait l’objet d’une intervention du législateur. L'objectif est d’améliorer leur prise en compte par les acteurs du secteur privé.
Le cas des situations de handicap en est un exemple. La loi prévoit l’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés d’employer 6 % de travailleurs handicapés.
Dans la même logique, le législateur s’est emparé du sujet de la féminisation il y a une dizaine d'années. Il a imposé une représentation équilibrée des sexes au sein des conseils de certaines sociétés. Il s'agit de la loi dite Copé-Zimmermann de 2011. Plus récemment, la loi dite Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle impose des exigences additionnelles.
II. Le rôle essentiel des initiatives de la société civile
D’autres visages de la diversité n’ont pas connu d’impulsions législatives. Leur promotion émane très largement d’initiatives issues de la société civile, associations, cercles ou incubateurs dont l’engagement est vecteur de changement. Ainsi, peuvent être notées les initiatives de l’association l’Autre Cercle concernant l’identité de genre et l’orientation sexuelle (notamment au travers de la charte d’engagement LGBT+ signée par 150 entités au 8 juin 2020), les actions menées par le collectif SISTA ou celles du Club du 21e Siècle concernant la promotion d’une vision positive de la diversité, de l’égalité des chances, des talents et de la réussite (notamment grâce au programme de mentorat Revel@Her).
III. L'intérêt d'appréhender la diversité par le double prisme du droit des sociétés et du droit pénal
À ce jour, le droit français appréhende la diversité en entreprise au travers d’une double dynamique. D’une part, un mouvement d’incitation à la diversité se développe, porté par des règles facultatives (soft law). A titre d'exemple, l'article 6.2 du Code Afep-Medef relatif à l’équilibre dans la composition du conseil d’administration. En outre, le droit des sociétés prévoit des règles contraignantes (hard law). Et d’autre part, s’affirme un mouvement visant à sanctionner pénalement les comportements discriminants ou abusifs nuisant à la diversité.
Retrouvez dans le Bulletin Joly Sociétés notre étude co-écrite avec Juliette Chapelle.
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